Trước khi tuyển dụng người lao động vào làm việc chính thức, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc thử việc thông qua hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ theo quy định của pháp luật là chỉ được thử việc một lần đối với một chức danh công việc và phải đáp ứng các điều kiện cụ thể theo quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động 2019 như sau:
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Bộ luật lao động 2019 chỉ quy định về việc các bên phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản khi xác lập quan hệ lao động, trừ trường hợp đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, còn đối với hợp đồng thử việc thì không có quy định cụ thể. Các bên khi thỏa thuận về việc thử việc có thể thỏa thuận bằng lời nói hoặc bằng văn bản.
Sau khi hết thời gian thử việc nêu tại Điều 26 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo cho người lao động biết kết quả thử việc. Nếu việc thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu thỏa thuận về thử việc được ghi vào hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động mới nếu các bên chỉ mới giao kết hợp đồng thử việc. Như vậy, sau khi kết thúc thời gian thử việc, dù người sử dụng lao động có thông báo cho người lao động về kết quả thử việc đã đạt yêu cầu hoặc không có thông báo vì bất kỳ lý do gì, và người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động không có bất kỳ sự phản đối nào thì người lao động sẽ đương nhiên trở thành người lao động chính thức trong mối quan hệ hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, nếu hợp đồng thử việc không ghi rõ hợp đồng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc là hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn thì các bên sẽ không có đủ cơ sở pháp lý để xác lập mối quan hệ lao động. Vì vậy, vấn đề cần làm rõ trong trường hợp này là xem lại ý chí của các bên để đánh giá liệu người sử dụng lao động và người lao động có muốn tiếp tục mối quan hệ lao động hay không và việc xác lập thời hạn hợp đồng như thế nào để từ đó làm cơ sở xem xét loại hợp đồng lao động. Nếu một trong các bên không mong muốn tiếp tục mối quan hệ lao động thì các bên sẽ thực hiện các quyền và nghĩa vụ để chấm dứt hợp đồng thử việc đã giao kết.
Doanh nghiệp cũng cần lưu ý rằng, quy định của pháp luật không quy định thời hạn ký kết hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc cũng như loại hợp đồng lao động phải giao kết mà các bên tự do thỏa thuận tùy thuộc vào tính chất của công việc và nhu cầu của các bên. Người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 1 triệu đến 2 triệu đồng đối với hành vi không thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định; người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 4 triệu đến 10 triệu đồng đối với hành vi không giao kết hợp đồng lao động với người lao động sau khi thử việc đạt yêu cầu đối với trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc.
